Macierzyństwo a praca zawodowa – jak radzić sobie z konfliktem ról

Od kiedy kobiety w sposób masowy weszły na rynek pracy, w wielu krajach wprowadzono przepisy gwarantujące ochronę kobiet w ciąży i w okresie karmienia oraz rozwiązania uła­twiające opiekę nad dzieckiem, czyli urlop macierzyński, urlop wychowawczy, zwolnienie na opiekę nad chorym dzieckiem, urlop wycho­wawczy dla ojca. Realizując politykę rodzinną państwo przejmuje na siebie część kosztów zwią­zanych z wychowywaniem dzieci.

 

Bezpośrednie koszty posiadania dziecka to koszty jego żywie­nia, ubierania oraz związane z mieszkaniem i edukacją, a pośrednie koszty obejmują stra­cone możliwości kobiet (i mężczyzn) w związku z koniecznością czasowego wycofania się z rynku pracy i zaangażowania w opiekę nad potomstwem. Z teorii ekonomicznych wynika, że zmniejszenie kosztów ponoszonych przez rodziców na opiekę i wychowanie dzieci może ogólnie sprzyjać wyższej dzietności rodzin. Dlatego rządy poszczególnych krajów podej­mują działania temu służące.

 

W krajach Europy Południowej, gdzie zatrudnienie kobiet jest niższe od przeciętnej europejskiej i gdzie dominuje model trady­cyjnej rodziny z ojcem jako jedynym żywicie­lem, instrumenty finansowe sprowadzają się do wspierania ekonomicznie zależnego mał­żonka i dzieci przez świadczenia przyznawane żywicielowi rodziny (zasiłek na niepracującą żonę oraz dzieci). W krajach skandynaw­skich, gdzie aktywność zawodowa kobiet jest wysoka, wspierana jest niezależność finansowa zarówno mężczyzn, jak i kobiet, łącznie z tym, że nie ma wspólnego opodatkowania małżon­ków, są wysokie dopłaty do przedszkoli i zin­dywidualizowane prawo rodziców do opieki nad dzieckiem, a prawo do płatnego urlopu rodzicielskiego przysługuje również rodzicom niepracującym.

 

W niektórych krajach europejskich (Austrii, Danii, Finlandii, Holandii, Szwecji) urlop rodzicielski jest nie tylko płatny, ale także ela­styczny, co znaczy, że można go dostosować do indywidualnych potrzeb rodziców i dzieci, można go łączyć z pracą w niepełnym wymia­rze godzin, jak również korzystać z niego w dowolnym czasie i tak długo, jak to jest potrzebne.

Niezwykle ważnym elementem poli­tyki rodzinnej w Szwecji, Austrii, Danii czy Norwegii jest indywidualizacja świadczeń. Oznacza ona, że uprawnienia do urlopów i świadczeń są przypisane osobno kobietom i mężczyznom, urlop niewykorzystany przez ojca dziecka nie może przejść na matkę. W ten sposób sprzyja się równemu traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, bo ryzyko rodzi­cielstwa jest rozłożone na obie płcie.

 

W Polsce urlop macierzyński jest pod wzglę­dem długości zbliżony do obowiązującego w innych krajach i jest płatny w 100%. Urlop wychowawczy – możliwy do uzyskania po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego – jest sztywny, czyli nie można w tym czasie praco­wać, a prawo do niego jest obwarowane wie­kiem dziecka – można z niego skorzystać do ukończenia przez dziecko 4 lat. Możliwość otrzymania zasiłku podczas urlopu wycho­wawczego jest uzależniona od sytuacji docho­dowej rodziny, co oznacza, że dla większości rodzin skorzystanie z urlopu wychowawczego łączy się z całkowitą utratą dochodu jednego z rodziców. Z urlopu wychowawczego może skorzystać matka lub ojciec dziecka. Jeśli korzysta matka, to nie może skorzystać ojciec i odwrotnie. Jednym z poważnych problemów kobiet, które chcą powrócić do pracy po uro­dzenia dziecka, jest trudny dostęp do żłobków i przedszkoli oraz stosunkowo wysokie opłaty za nie. Niejednokrotnie bardziej opłaca się pozo­stać z dziećmi w domu niż wrócić do pracy i płacić za przedszkole, szczególnie gdy ma się więcej niż jedno dziecko w wieku przedszkolnym.

 

Rozwiązania zmierzające w kierunku wydłuża­nia obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego tylko dla kobiet pogarszają ich sytuację w dostępie do rynku pracy. Krótsza nieobecność pracownika/pracownicy powoduje dla pracodawcy jedy­nie trudności z utrzymaniem rytmu pracy, ale dłuższa nieobecność stwarza dużo więcej różnych problemów: wywołuje konieczność zmiany organizacji pracy, konieczność zatrud­nienia nowej osoby, generuje dodatkowe koszty, stanowi utratę pieniędzy i wysiłku zainwe­stowanych w kształcenie pracownicy czy pra­cownika. Pracodawcy wyjątkowo negatywnie postrzegają uprawnienie kobiety do urlopu macierzyńskiego, co skłania do wniosku, aby nie dążyć do jego wydłużania na zasadzie obli­gatoryjnej, a raczej zastanowić się nad wpro­wadzaniem bardziej elastycznych rozwiązań, w tym np. możliwości skorzystania z ostatnich 4 tygodni urlopu przez ojca na zasadzie, że jeśli ojciec nie skorzysta, to urlop przepada.

 

Zwiększający się udział kobiet w rynku pracy i wyraźny wzrost ich zarobków na przestrzeni ostatniego stulecia doprowadziły do osłabienia męskiej odpowiedzialności za byt rodziny, ale nie pociągnęły za sobą przejmowania przez mężów/ojców obowiązków domowych czy związanych z opieką nad dziećmi. Macierzyństwo jest dzisiaj konkurencyjne wobec korzyści wynikających z pracy zawodowej kobiet. Mamy do czynienia z nowym modelem zachowań kobiet:

 

- nauka,

- podjęcie pracy zawodowej,

- pierwsze osiągnięcia zawodowe,

- macierzyństwo.

 

Istnieje zatem wyraźny konflikt ról rodzin­nych i zawodowych, który dotyczy wyłącznie kobiet. Jak można sobie z nim radzić? Jednym ze sposobów jest praca w niepełnym wymiarze czasu lub samozatrudnienie bądź rodzinny biznes. Innym sposobem jest pomoc państwa w postaci szerokiego dostępu do insty­tucjonalnych form opieki nad dziećmi oraz rozwiązania sprzyjające włączaniu mężczyzn w opiekę nad dziećmi. Łagodzeniu konfliktu ról sprzyja rozwój usług na rzecz gospodarstwa domowego i opieki nad dziećmi, unowocze­śnianie gospodarstwa domowego oraz zmiany w świadomości pracodawców idące w kierunku postrzegania wszystkich pracowników, a nie wyłącznie kobiet, jako posiadających obo­wiązki rodzinne.

 

Z praktyki krajów skandynawskich wynika, że wyższej dzietności sprzyja przede wszystkim szeroki dostęp do instytucjonalnej opieki przed­szkolnej oraz pomoc państwa w jej finansowaniu, a także objęcie uprawnieniami rodzicielskimi ojców. Wówczas pracodawcy otrzymują informację, że nie tylko kobiety są odpowiedzialne za opiekę nad dziećmi, że także mężczyźni pracownicy mogą odejść na jakiś czas z pracy, gdy urodzi się im dziecko.